Comment financer son outplacement n’est pas une question anodine. En effet, en fonction de sa durée, le coût d’un outplacement individuel s’inscrit le plus souvent dans une fourchette allant de 10 000 à 30 000 euros : un investissement significatif ! C’est pourquoi il est majoritairement financé par les entreprises. Pour autant, quelle que soit la modalité de rupture (protocole transactionnel ou rupture conventionnelle), il n’a rien d’obligatoire. D’ailleurs, il est souvent ignoré, oublié, voire laissé de côté par le salarié afin de gonfler une enveloppe de départ revue à la baisse sous la pression des « ordonnances Macron ». Pourtant, l’entreprise autant que le salarié (s’il en reconnait l’utilité) ont tout intérêt à l’inclure dans le « package de départ ». Pourquoi ?

Du point de vue de l’entreprise

• Sous l’angle financier, la partie de la transaction dédiée à l’outplacement n’est pas soumis à charges sociales. En outre, le montant de la TVA en sera récupéré.
• Si l’on considère la « marque employeur », soigner un départ, c’est aussi soigner l’image de la société, en premier lieu auprès des autres collaborateurs. C’est en somme un moyen pour l’entreprise d’apaiser la dimension conflictuelle de la séparation tout en s’acquittant de sa responsabilité sociale : un sujet auquel de plus en plus de patrons et de DRH se montrent sensibles à l’heure où « l’engagement » est devenu un sujet critique.

Du point de vue du salarié

• Pour celui ou celle qui estime qu’un accompagnement lui sera utile durant sa période de transition, financer soi-même un outplacement, s’est devoir s’acquitter de la TVA et donc supporter un coût additionnel de 20%, soit entre 2000 et 6000 euros si l’on se situe dans les prix du marché !
• A contrario, quand l’outplacement est pris en charge par l’employeur, son coût, par définition, ne rentrera pas dans la base imposable du salarié. De ce fait, pour celui-ci, le gain net peut être optimisé si une partie des indemnités transactionnelles est soumise à contribution.

Conclusion : lors de la rupture d’un contrat de travail, la question de l’outplacement doit être arbitrée le plus tôt possible. Hélas, beaucoup trop de cadres ignorent encore simplement la possibilité d’être accompagnés ou bien l’écartent en faisant le pari hasardeux d’un rapide rebond professionnel…